Arbeidsrett

Arbeidsretten er regulert detaljert gjennom bl.a. gjennom arbeidsmiljøloven fra 2005. Loven er en utpreget vernelov som gir omfattende reguleringer, prosedyrer og vilkår. Likevel er arbeidssaker, enten det gjelder ansettelser eller oppsigelse/avskjed, individuelle og komplekse saker. Det er behov for grundige vurderinger og saksbehandling.

Oppsigelse og avskjed

Saksbehandling

Advokat Midling-Hansen har erfaring med forhandlinger og tvister omkring oppsigelser og avskjed, og kan bistå deg som har behov for hjelp. I disse sakene er det ofte nødvendig med bistand tidligst mulig, og nøl derfor ikke med å ta kontakt for informasjon og rådgivning. Det er vanlig at sakene blir løst gjennom avtaler (forlik), men noen ganger må sakene tas til retten. Advokat Midling-Hansen har gjennomført rettssaker innen arbeidsrett med suksessfullt utfall.

Oppsigelse av arbeidstaker skal følge detaljerte saksbehandlingsregler. Det samme gjelder avskjed. Det er viktig for arbeidsgivere å følge disse for å opptre ryddig og profesjonelt. Manglende overholdelse av saksbehandlingsreglene kan ha stor betydning for vurdering av hvorvidt en oppsigelse eller avskjed har tilstrekkelig begrunnelse. For arbeidstakere vil det gi argumenter for å hevde at en oppsigelse er ugyldig der saksbehandlingsreglene ikke overholdes.

Viktige prosedyrer ved oppsigelse er at arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig skal drøfte en mulig oppsigelse med arbeidstakeren og dennes tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren ikke selv vil. Dette gjennomføres ofte i et såkalt drøftelsesmøte (drøftingsmøte). Ved en slik drøfting skal både grunnlaget for oppsigelse og og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte, tas opp. Det gjelder særskilte regler om informasjon og drøfting ved masseoppsigelser.

Selve oppsigelsen skal overholde formkrav i arbeidsmiljøloven. Oppsigelse skal skje skriftlig. Oppsigelsen skal leveres arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til hans eller hennes oppgitte adresse. Oppsigelsen anses å ha funnet sted når den er kommet frem til arbeidstakeren. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om visse forhold, herunder

a) retten til å kreve forhandling og reise søksmål,

b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven §§ 17-3, 17-4 og 15-11,

c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og

d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Ved oppsigelse pga. virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter lovens § 14-2.

Det er ikke et krav at omstendighetene som begrunner oppsigelsen oppgis, med mindre arbeidstaker ber om at dette opplyst. Ofte vil imidlertid dette bli inntatt.

En formuriktig oppsigelse har stor betydning. Arbeidsmiljøloven § 15-5 første ledd angir at ved en oppsigelse som ikke er skriftlig, eller som mangler opplysninger som angitt, og arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen finnes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.

Konsekvensen av at oppsigelsen er ugyldig pga. formfeil er at arbeidstaker kan kreve erstatning, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-5 annet ledd. Slik erstatning kan arbeidstaker kreve selv om han eller hun ikke velger å kreve dom på ugyldighet eller oppsigelsen pga. særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig at den anses ugyldig.

Saklig begrunnelse

Oppsigelse krever etter loven en saklig begrunnelse. Oppsigelse kan ikke gis uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Ved oppsigelse pga. driftsinnskrekning eller rasjonaliseringstiltak, er oppsigelsen ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Ved slik oppsigelse skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Oppsigelse pga. arbeidstakers forhold kan skyldes mange ulike forhold. Det kan være samarbeidsproblemer, for dårlig arbeidsprestasjon, unnasluntring, generell manglende overholdelse av arbeidsplikt og lojalitetsplikt, for høyt sykefravær og ulegitimert fravær, seksuell trakassering m.m. Det vil gjerne være aktuelt med oppsigelse pga. arbeidstakers forhold ved gjentatte og langvarige forhold. Enkeltstående forhold må utgjøre grove forhold.

Vurderingen av om en oppsigelse er saklig begrunnet beror på en konkret helhetsvurdering. Det betyr at hver sak vurderes for seg, basert på sine forhold. Terskelen for å si opp pga. arbeidstakers forhold vil være høy, og ikke et hvert forhold vil være godt nok. Vilkåret om saklig grunn innebærer altså at det må foreligge en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse.

Også ved oppsigelse pga. arbeidstakers forhold skal det foretas en interesseavveining, der arbeidsgivers og arbeidstakers interesser veies mot hverandre. Spørsmålet vil være om det etter en samlet avveining av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Oppsigelse må ikke utgjøre en uforholdsmessig streng reaksjon.

Arbeidsmiljøloven har noen særskilte bestemmelser omkring oppsigelse ved sykdom, svangerskap, fødsel eller adopsjon og militærtjeneste. Generelt kan det ikke gis oppsigelse pga. slike forhold.

Avskjed

Avskjed er en umiddelbar avslutning av arbeidstakers arbeidsforhold. I arbeidsmiljøloven er dette definert som at arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om umiddelbar fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Også ved avskjed skal det så langt praktisk mulig gjennomføres drøfting med arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Det er også et krav om å følge formkrav i arbeidsmiljøloven § 15-4, dvs. at avskjeden skal være skriftlig og inneholde nødvendige informasjon om frister og annet.

Som det fremgår av lovens ord, er avskjed forbehold grove forhold. Det må foreligge «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.» Dette innebærer at det gjelder en høy terskel for avskjed. Arbeidstakerens subjektive forhold skal tillegges stor vekt ved vurderingen av om det foreligger grovt pliktbrudd. Det er tale om en bred helhetsvurdering. Ved vurderingen skal det ikke bare tas hensyn til arten og alvoret av pliktbruddet, men også ses hen til de ansattes og bedriftens forhold samt andre relevante forhold. Forsettlige forhold vil måtte vurderes langt strengere enn uaktsomme, og grov uaktsom strengere enn simpel uaktsomhet. Lengden på en evt. oppsigelse kan vektlegges. Det kan også legges vekt på arbeidstakers ansiennitet.

Det er arbeidsgiver som skal bevise at vilkårene for avskjed foreligger, slik som ved oppsigelse. Ved særlig belastende forhold som begrunnelse for avskjed eller oppsigelse, har arbeidsgiver en skjerpet bevisføringsplikt og beviskravet vil være strengere enn vanlig sannsynlighetsovervekt.

Virkning av usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed

Arbeidsmiljøloven sier at ved usaklig oppsigelse, skal retten, dersom arbeidstaker krever det, kjenne oppsigelsen ugyldig. I særlige tilfeller kan retten, etter krav fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

Arbeidstaker kan videre kreve erstatning dersom oppsigelsen er usaklig. Dette kan kreves selv om arbeidstaker ikke påstår at oppsigelsen er ugyldig og vil ha jobben tilbake, og arbeidstaker kan få erstatning selv om retten skulle komme til at arbeidsforholdet skal opphøre etter påstand fra arbeidsgiver. Erstatningsregelen er praktisk svært viktig.

Erstatningen utmåles etter et bredt rimelighetsskjønn. Erstatningen skal settes det beløp retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig. Tapt lønn for den perioden arbeidstaker har vært ute av stilling som følge av avskjed eller oppsigelse, skal som utgangspunkt dekkes fullt ut. Det gjøres normalt ikke fradrag for arbeidsinntekt har fått fra annet arbeid i perioden. Heller ikke mottatte trygdeytelser i form av dagpenger eller arbeidsavklaringspenger skal komme til fradrag.

Oppreisning ytes ofte ved oppsigelse og erstatning. Oppreisning er en billighetserstatning som ikke er knyttet til noe tap, men som ytes som en kompensasjon for den belastning arbeidstaker er påført. Også denne erstatningen beror på et konkret skjønn og bli høyere eller lavere avhengig av saken. Ved sterk kritikkverdige forhold fra arbeidstaker kan oppreisningserstatning bortfalle helt.

Arbeidsavtaler

Arbeidsavtaler bør i mange tilfeller være grundig vurdert og gjennomarbeidet, både for å ivareta begge parter på en rimelig måte og for å forhindre uenigheter og tvister i størst mulig grad. Advokat OMH Midling-Hansen kan bistå med utarbeidelse av arbeidsavtale og vurdering av slik avtale.

Advokat OMH Midling-Hansen kan også bistå i de tilfeller det er aktuelt med konkurranseklausul. Slike klausuler kan være bl.a. være aktuelle for ansatte i stillinger som innebærer sentral kompetanse for bedriften, eller forhindre at ansatt slutter og tar med seg kunder til en konkurrent. Samtidig er det viktig med balanserte konkurranseklausuler, da de ikke må virke urimelige for en ansatt. Konkurranseklausuler er derfor et område hvor en bør ha fått vurdert innholdet for å unngå feil.